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risorse umane human resourcesIl successo di un’azienda deriva dalla sua capacità di valorizzare al meglio le proprie risorse che possono essere fisiche, organizzative, cognitive e umane. Le risorse più importanti nel processo di creazione del valore per un’azienda sono le Risorse umane.

Con il termine di Risorse umane si intende l’insieme delle persone che prestano la propria attività lavorativa in un ente privato oppure pubblico. L’attività lavorativa prestata è in funzione non solo della professionalità e delle competenze che ciascun lavoratore possiede, ma è in funzione anche dell’investimento che ciascuna azienda oppure ente pubblico effettua sul lavoratore per far crescere professionalmente tale risorsa.

Conoscere il potenziale umano presente in azienda e sfruttarlo al meglio è un fattore determinante, che consente alle organizzazioni di affermarsi nel proprio settore.

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Il Capitale intellettuale come fonte di vantaggio competitivo

Una delle principali fonti del vantaggio competitivo di un’impresa è la conoscenza. Essa è diventata l’elemento da sviluppare per favorire la continua generazione di valore. Numerosi studi hanno riscontrato che non tutte le risorse sono funzionali alla creazione di valore, ma che lo sono soprattutto quelle risorse basate sulla conoscenza. Il motivo di ciò sta nel fatto che un’organizzazione è in primis un sistema cognitivo, cioè basa il suo agire sulla conoscenza codificata (routine e procedure) e sulla conoscenza implicita, racchiusa nelle persone. La conoscenza essendo un fattore intangibile, è difficilmente imitabile e quindi più adatto a generare un vantaggio rispetto ai concorrenti. Inoltre, la conoscenza non si consuma con l’uso, ma si sviluppa e dà vita a nuova conoscenza.

La conoscenza è difficile da governare e proprio ed è per questo che negli ultimi due decenni si sta tentando di individuare delle strategie efficaci per gestire tale risorsa. Tali strategie sono universalmente conosciute come Knowledge management.

L’evoluzione verso un’economia della conoscenza ha spostato l’attenzione sul concetto di capitale intellettuale e sugli strumenti che ne possono misurare il valore, poiché gli approcci contabili tradizionali non sempre riescono a coglierlo. Il capitale intellettuale, costituito da conoscenze, capacità ed abilità delle risorse umane, rappresenta un fattore critico di successo poiché tali elementi, insieme alla motivazione e alla responsabilizzazione, determinano le performance di un’impresa.

Il capitale intellettuale è composto da tre componenti, che sono:

  • Il capitale umano. Comprende le caratteristiche e le qualità intellettuali degli individui che fanno parte dell’organizzazione.
  • Il capitale relazionale o sociale. Si riferisce alla capacità di instaurare relazioni stabili col mercato e gli stakeholder esterni.
  • Il capitale organizzativo. Comprende la conoscenza codificata che resta nell’impresa, indipendentemente dalle persone, nonché le procedure, la strategia, il clima, ecc

Si tratta di fattori fondamentali per creare valore e implementare una strategia basata sulla conoscenza. Solo un’efficace integrazione tra le varie azioni di gestione delle risorse umane può generare un processo di accumulo del valore del capitale umano.

Il capitale umano è però il patrimonio più difficile da amministrare, a causa dell’infinita varietà e imprevedibilità degli esseri umani. Ciò nonostante, le persone sono l’unico elemento nell’azienda che ha l’intrinseco potere di generare valore. Per creare valore in maniera continuativa e mantenere il vantaggio competitivo le imprese devono gestire in modo proattivo il loro capitale umano. Ciò significa identificare, selezionare, sviluppare e trattenere i talenti, cioè quel gruppo di persone capaci di raggiungere obiettivi ambiziosi e di assorbire le conoscenze e i valori dell’azienda.

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Il ruolo strategico delle Risorse umane

Sulla base della gestione delle risorse umane le aziende si possono suddividere in:

  • Aziende concentrate sul capitale umano, nelle quali si ritiene che le persone sono il loro vantaggio competitivo, e sono quindi alla ricerca di persone motivate e che vogliono imparare.
  • Aziende concentrate sulla struttura, nelle quali si ritiene che nonostante le persone siano importanti, lo scopo primario è che queste corrispondano al ruolo ad esse destinato perché il ciclo di lavoro non venga interrotto.

Le prime hanno un sistema di ricerca dei talenti molto complesso e finalizzato ad ottenere, sviluppare, trattenere e motivare persone che con la loro performance contribuiscano in maniera determinante ai risultati dell’azienda, invece le seconde no.

Negli ultimi decenni è andata infatti diffondendosi l’idea che il lavoratore nell’organizzazione è una variabile strategica, non deve quindi essere considerato come un costo, ma piuttosto come una risorsa a disposizione dell’organizzazione. Ciò ha portato alla nascita dello Strategic Human Resource Management (SHRM).

Strategic Human Resource Management è un’integrazione tra Human Resource Management e Strategic Management ed ha come scopo quello di legare tra loro mission e strategia aziendale con le leve di HRM.

Lo SHRM è, quindi, un insieme di processi coordinati che si preoccupa di allineare la funzione HR con gli obiettivi strategici dell’organizzazione al fine di far ottenere vantaggio competitivo all’impresa. L’idea alla base dello Strategic Human Resource Management è che il capitale umano è fondamentale per raggiungere gli obiettivi strategici di un’azienda e le risorse umane rientrano tra i cosiddetti “invisible assets”, ossia tra quelle risorse intangibili che non risultano in bilancio ma hanno un valore inestimabile per l’impresa, poiché sono alla base del suo potere competitivo.

Per poter creare questa coerenza tra gestione delle risorse umane e strategia si possono adottare due approcci:

  • L’approccio strumentale. Secondo l’approccio strumentale, una volta definita la strategia la risorsa umana è un soggetto passivo sul quale si interviene per rendere le sue caratteristiche rispondenti ai bisogni del business.
  • L’approccio costitutivo. Secondo l’approccio costitutivo, invece, le risorse umane intervengono in modo attivo nella creazione del vantaggio competitivo, poiché sono considerate portatrici di un valore autonomo e capaci di sviluppare competenze e relazioni.

Diventa perciò necessaria una pianificazione del fattore umano che, come gli altri fattori della produzione, è parte integrante del processo di pianificazione aziendale. Proprio per questo motivo la sua acquisizione e gestione dovrebbero essere inserite nel processo decisionale strategico, dato che la risorsa umana, anche se ha caratteristiche diverse dalle risorse di altro tipo, può essere oggetto di una pianificazione strategica commisurata al business aziendale.

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L’importanza del dipartimento delle Risorse umane

Il successo di un’impresa non dipende solo dal management, ma dipende anche dai suoi collaboratori, che mettono in pratica queste idee. Ma solo la qualità delle risorse umane possedute non basta. Le risorse umane devono essere motivate e si deve cercare di creare un team che lavori sinergicamente per il conseguimento degli obiettivi aziendali. A volte, i top manager, anche se attribuiscono valore alle risorse umane dell’azienda non attribuiscono il giusto valore al dipartimento delle Risorse umane. Il dipartimento delle Risorse umane controlla direttamente e influenza le caratteristiche delle risorse umane nelle organizzazioni, svolgendo così un ruolo essenziale nello sviluppo e nel mantenimento del vantaggio competitivo dell’impresa.

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